Mercado

Entrevista no momento do adeus. Por que saem os trabalhadores

24/03/2017 - 12:09, Capital Humano

É importante compreender por que razão os trabalhadores ficam ou partem, e como a organização pode precisar de mudar.

Por Harvard Business Review

Uma empresa internacional de serviços financeiros contratou um gestor intermédio para supervisionar um departamento com 17 empregados.

Um ano mais tarde, sobravam só oito: quatro tinham-se demitido e cinco pedido transferência. Todos contavam a mesma história: o gestor não possuía capacidades de liderança fundamentais, como demonstrar apreço, criar empenho e comunicar estratégias.

Mais importante, as entrevistas sugeriam um problema sistémico: a organização estava a promover gestores com base em competências técnicas e não de gestão. A comissão executiva ajustou o processo de promoção da empresa em conformidade.

O maior objectivo para qualquer empresa é reter empregados com valor. As pesquisas demonstram que um turn over elevado é indicador de baixo desempenho e que uma organização com um turn over inferior ao dos concorrentes pode encontrar-se numa posição consideravelmente vantajosa – particularmente ser e tiver os seus melhores empregados.

Se há cada vez mais pessoas a sair da organização, é fundamental compreender as suas razões. E a ferramenta mais útil, a que poucos líderes prestam a devida atenção, são as entrevistas de saída.

Um processo de entrevista de saída bem-sucedido pode criar um fluxo constante de feedback nestas três frentes. Pode promover o empenho e aumentar o nível de retenção, mostrando aos empregados que as suas opiniões contam. E pode transformar os empregados que saíram em embaixadores corporativos.

Objectivos gerais

Um programa estratégico permite saber o que os empregados estão a pensar, revela problemas na organização e qual é o panorama concorrencial. Ao formular os seus programas, as empresas devem concentrar-se em seis objectivos:

Fazer emergir questões relativas aos recursos humanos. As empresas que realizam entrevistas de saída quase sempre têm este objectivo, mas centram-se demasiado no salário e nos benefícios. Porém, há muitos outros aspectos que influenciam a decisão de um empregado demissionário. Compreender as percepções que os empregados têm do trabalho em si.

Isto inclui job design, condições de trabalho, cultura e colegas. Essas percepções podem ajudar os gestores a melhorar a eficácia e a motivação dos empregados.

Conhecer os estilos de liderança e a eficiência dos gestores. Isto permite à organização reforçar os gestores positivos e identificar os tóxicos.
Obter informações sobre organizações concorrentes. “Usamos as entrevistas de saída para perceber em que medida somos competitivos em relação a outros empregadores: tempo livre, possibilidade de avançar, benefícios diferentes e pacotes de pagamento”, diz-nos um responsável de recursos humanos de uma empresa global de alimentação e bebidas. “E queremos saber quem está a roubar o nosso pessoal.”

Promover a inovação. As entrevistas de saída devem ir além da experiência individual imediata e cobrir áreas mais vastas, como a estratégia empresarial. Considere a hipótese de perguntar a todos os empregados que estão de saída algo como: “Por favor, complete a frase ‘Não percebo porque é que a empresa não.’”

Criar defensores permanentes da organização. Trate os empregados de missionários com respeito. Isso pode incentivá-los a recomendar as suas empresas anteriores a potenciais empregados, a usar os produtos e serviços da empresa e a criar alianças negociais entre os seus anteriores empregadores e os novos.

Saiba mais, na edição nº96 do Jornal Mercado, já nas bancas. 

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